ミツカリを導入する前の課題

弊社がある地域は人口が減少する”超過疎地”で、採用におけるエントリーがそもそも少ない状況にあります。少ない分母かつ狭いコミュニティの中で自社にマッチした人材を採用するのはなかなか難しく、貴重な人材を手放すのは惜しいがミスマッチが原因で貴重な人材が離職してしまうという問題は私が入社した2004年から経営上の課題としてありました。昔の飲食業は「体力があればOK」というような非常に大雑把な採用基準がありましたが現在は全く状況が異なっています。加えて多角的なチャレンジを弊社がしていく中で、仲間の得意不得意を定量化し、配属でミスマッチを防ぎ想像以上の活躍を生み出す仕組みが作れればという想いも長年ありました。

ミツカリを選んだ理由

元々「応募者のネガティブな要素を洗い出す」という用途で他の適性検査を利用していました。ただ、そちらの適性検査だけでは応募者のポジティブな側面や細かい性格まで把握することができず、入社後の配属で活用できないのがネックになっていました。そこで、他の適性検査の導入を検討していたところ、知り合いの会社さんにミツカリをおすすめされトライアルしてみました。

幹部社員の結果を見てとにかく当たっているなと感じたのを覚えています。そして今まで課題だった「得意なことや合うタイプがひと目見てわかる」「その結果を見て入社後の配属にも活用できる」そんなイメージが沸き、導入を決めました。当初はライトプランで面接時に活用していましたが、社員同士の接し方をより良くしていくのにも活かせるという理由からスタンダードプランにアップグレードしました。 　

ミツカリ導入後の効果や期待すること

面接時にはミツカリのソーシャルタイプの印象と面接のフィードバックを組み合わせて判断をしています。これにより複眼で見ることができるので判断の精度があがり、自信を持って合否を出せるようになっています。既存社員の中だとどのチームの人に近いかなどもわかるので、配属にも活かせています。

また管理者権限を使って全社員のソーシャルタイプの結果を社員全員で共有しています。社員の結果を見ていくと「会社を引っ張るタイプがどういう性格を持ちやすいか」「リーダーの言葉を伝える係はどんな性格を持ちやすいか」などの傾向もわかってきており、人事の意思決定時に重宝しています。私自身、ミツカリの適性検査の一つであるソーシャルタイプを参考に従業員との関わり方を変えています。私は結果や数字を重要視するドライバータイプですが、店舗のホールを担当する社員には感情を重んじるエミアブルタイプが多いです。彼らに何か伝えるときは論理ではなく、感情に訴えかけるように意識しています。

今後は年に一度くらいは受検してもらって、前回受検時からの変化を個人にフィードバックして自己理解を深めてもらいつつ、ミツカリの性格データをコミュニケーションや人事施策に活かしていきたいです。