配属ガチャとは？

まずは配属ガチャについて、改めて理解を深めましょう。

配属ガチャの概要

「配属ガチャ」とは、新入社員（主に新卒）が入社後にどの部署や勤務地に配属されるのかわからない状況を、スマホゲームなどのアイテムガチャになぞらえて作られた言葉です。

配属先は新卒者の希望や努力では決定できず、企業側の採用・育成計画に基づいて決められるため、新卒者は配属結果を受け入れるしかありません。どの世代も配属先に関する不安は抱いていたと思われますが、SNSの普及により、新卒者の不安の声が発信されるようになり、共感の声からより注目を集めるようになったといえるでしょう。

配属ガチャの「ハズレ」とは？

配属ガチャには「アタリ」と「ハズレ」があります。配属ガチャのアタリは、新卒者が希望通りの部署や業務、勤務地に配属されることを指します。一方でハズレは、自分の希望とは異なる部署や勤務地に配属されることを指します。

配属ガチャがハズレと判断される具体的な事例は以下の通りです。

• 勤務地が車がないと生活できない地方になってしまった
• 同期は歳の近い先輩がいるのに、自分だけ20歳近く上の人が多い部署に配属された
• 営業を希望していたのに工場に配属されてしまった
• 高圧的な上司がいてストレス　など

参考元『Yahoo知恵袋』配属ガチャ ハズレ

新卒採用の場合、同期も複数人いることが多いため、同期と比較してよりハズレたと感じやすくなります。新卒社員が配属ガチャにハズレと感じると、希望のキャリアを築けなくなり、ワークエンゲージメント（仕事へのやりがい・熱意）や従業員エンゲージメント（会社への愛着・信頼度）が低下していき、離職を考えるきっかけになります。

なぜ「配属ガチャ」の問題が起きるのか

本来、配属というものは企業が新卒者の適性や性格、組織の今後の事業展開などを見据えて決定するため、運で決まるものではありません。では、なぜ「配属ガチャ」という名称がつけられてしまうのでしょうか。その原因を2つ紹介します。

新卒学生のニーズが変化

近年、新卒学生は働き方改革や多様性により、ライフスタイルやキャリアプランを自ら決めたい傾向が強まっています。

株式会社学情が2025年卒の新卒学生に行った調査によると、キャリア形成を「自分で選択したい：36.7%」「どちらかと言えば自分で選択したい：43.5%」と回答しており、現在就活中の新卒者の約8割以上が自律的なキャリア形成に関心が高いことがわかります。

出典元『学情』キャリア形成について調査（2025年卒対象）

これは自己分析やインターンシップなどを通じて、自分がやりたいことややりがいを感じる職種や業界を選ぶ学生が増えていることが読み取れます。そのため、希望通りの配属でなければ、新卒者の理想のキャリアへの道が閉ざされてしまいます。

「キャリアを自身で選択したい」という新卒学生のニーズと、「事業展開や会社の成長、本人の希望や性格などから総合的に配属先を決める」という企業の考え方に乖離があり、配属ガチャの問題が起きていると考えられます。

日本の新卒採用スタイル

「配属ガチャ」という問題が生じる背景には、日本の新卒採用スタイルも関係していると考えられます。

日本企業の多くは新卒学生を一括で採用し、総合職として入社後に各部署や支社に配属することが一般的です。総合職の場合、具体的な業務内容が事前に決まっているわけではなく、企業の事業計画や人員計画、空きのある職種に応じて配属が決められるケースが多いです。

また、企業は総合職の新卒社員にさまざまな経験を積ませるために、数年ごとに職種や勤務地などの異動を実施することがあります。

本来は、新卒学生が自己分析やインターンシップを通じて、自身の適性や興味を把握し、希望する職種や業界、会社を選ぶことが重要です。しかし、新卒学生の希望や考えはあまり考慮されず、企業側の都合で配属が決められているケースも少なくありません。

このような採用スタイルでは、学生と企業のニーズが合致しないため、配属先との適合性に問題が生じ、配属ガチャの問題が浮き彫りになっていると考えられます。

新卒者が「配属ガチャ失敗」と感じたときの企業のリスク

新卒社員が「配属ガチャに失敗した…」と感じたときに生じる企業のリスクを2つ紹介します。

新卒社員の早期離職

新卒社員が「配属ガチャに失敗した…」と感じることで生じるデメリットは早期離職です。自分の希望とは異なる部署や業務、または遠方の勤務地に配属されることで「自分が理想とするキャリアが築けない」「地方の勤務地によりライフスタイルが大きく変わってしまう」などの理由から早期に退職するリスクが高まります。

株式会社学情が行った調査によると、社会人経験3年未満の第二新卒が転職しようと思う理由の第1位が「もっとやりがい・達成感のある仕事がしたい：36.2%」となっています。

出典元『株式会社学情』20代の仕事観・転職意識に関するアンケート調査

上記の結果から、最近の新卒社員は自己実現や自己の幸福を追求できる企業を選ぶ傾向にあると予想されます。また、配属ガチャにハズレて離職しなかったとしても、モチベーションや従業員エンゲージメント（会社への信頼や愛着）が下がり、仕事の覚えが遅くなったり、生産性が低下したりと会社全体に悪影響を及ぼす可能性が高まるでしょう。

早期離職の理由と防止対策については、以下の記事でも詳しく解説していますので、気になる方はぜひチェックしてください。

＞＞早期離職の理由と問題点とは？改善策や事例も紹介！

採用コストの損失

新卒採用には多額のコストがかかります。新卒社員に「配属ガチャがハズレた」と思われ、早期に離職されてしまうと、以下コストの損失が発生します。

• 採用にかかった費用
• 研修（教育）にかかった費用
• 入社から退職までの給与や社会保険
• PCや社員証、文房具等の備品　など

新入社員が早期に離職した場合、企業によっては欠員を補充するために新たに採用活動を行うところもあるでしょう。求人サイトへの掲載費、面接担当者の人件費、選考などにかける時間など、さらに二次的な損失も多く発生します。

早期離職による具体的なコストは以下の記事で解説していますので、金額を明確に知りたい方は参考にしてください。

＞＞早期離職によるコストは600万円以上！損失額の内訳を知ろう

配属ガチャを回避するために企業ができる5つの対策

新卒社員の早期離職、採用コストの損失など「配属ガチャ」によるデメリットを防ぎたいと考える経営者や人事担当者は多いでしょう。ここでは、配属ガチャを回避するために企業ができる対策を5つ紹介します。

ジョブ型雇用の導入

配属ガチャの問題を解決する方法は「ジョブ型雇用」を新卒採用に導入することです。「ジョブ型雇用」とは、簡単にいうと職務内容や役割に基づいて人材を採用する方法です。

日本の新卒採用は、学生を一括で採用したあとに業務内容や勤務地などを決定する「メンバーシップ型雇用」が主流でした。しかし、近年では配属ガチャや働き方の多様化などにより新卒採用に「ジョブ型雇用」を導入する企業が増えています。

株式会社ヒューマネージの調査によると、新卒採用を「すべて"職種別採用"で採用：39.3%」と、約4割の企業がジョブ型雇用を導入していることがわかります。

出典元『株式会社ヒューマネージ』の新卒採用に関する調査結果

また「すべてではないが一部を"職種別採用"で採用：21.3%」の企業も合わせると、約6割の企業が新卒採用に「職種別採用（ジョブ型雇用）」を導入しています。

ジョブ型雇用を導入すると、新卒学生は入社前でも仕事内容や担当領域が明確化されているため、配属ガチャによる不安を軽減できます。新卒学生も自身のスキルや興味に応じて柔軟に業務に取り組むことができるため、ミスマッチやストレスを最小限に抑え、生産性の向上にも繋がるでしょう。

株式会社学情が2025年3月卒の新卒学生に行った調査によると、「ジョブ型」採用を実施している企業に「プレエントリーしたい：27.8%」「どちらかと言えばプレエントリーしたい：44.7%」と、約7割以上の新卒学生がプレエントリーに前向きになることがわかっています。

出典元『学情』2025年卒学生の就職意識調査(ジョブ型) 2023年5月版

配属ガチャによる早期離職の回避にはもちろん、今後の新卒採用で人を集めるためには「ジョブ型雇用」の導入が鍵を握るといえるでしょう。

ただし、いきなり新卒採用にジョブ型雇用を導入することは簡単ではありません。考えもなく導入すると、自社の事業計画や採用計画が達成できなくなる可能性が高まります。ジョブ型雇用を導入する前に、自社の状況や業務ニーズを十分に理解し、経営者やリーダー職の方と相談して検討しましょう。

選考段階でミスマッチを解消する

選考の段階でもミスマッチを解消しましょう。入社前の理想と入社後の現実にギャップが生まれないように、仕事内容や社風などを伝えることはもちろん「職種別のキャリアパス」や「仕事の流れ」なども伝えることが重要です。

特に「配属」に関しては、配属を決定する要素や過去の事例などを具体的に伝えると良いでしょう。

例えば「配属は基本的に本人の希望を考慮して決めます。希望外の部署に配属されることはありません」「過去、希望通りの配属をできない新卒者はいましたが、一旦○○の知識を深めたことで1年後に希望の部署に配属されたケースがあります」などの具体例をあげることで、新卒学生が自身の許容範囲かなどの判断ができます。

ここ数年は売り手市場が続いてるため、人事側も自社を良い会社としてアピールしたい気持ちは理解できますが、事実を率直に伝えることが配属ガチャの不安を払拭し、入社後の早期離職を防止する鍵となります。

新卒学生の性格や適性も考慮する

エントリシートや面接での人柄だけで配属を決めるのは難しいため、客観的な視点から新卒学生の性格や適性などを分析できる適性検査を活用すると良いでしょう。導入する適性検査によりますが、受検者の性格・価値観、適職、ストレス耐性などを客観的な視点から人材を分析できるため、適材適所の配属を実現できます。

新卒者の希望を考慮することも大事ですが、適性検査を活用して、人事や本人が気づかない適性が発見できることもあります。適性検査で得られたデータは、配属決定の際になぜその配属先を選んだかを根拠をもとに説明する際にも役立ちます。

弊社「ミツカリ」では、約10分で採用候補者の性格・価値観などを可視化できる適性検査を提供しています。

受検者の性格・価値観はもちろん、適職やストレス耐性、人材のタイプなどを可視化・分析できます。既存の従業員にも受検いただくことで、配属する部署やメンバーとの相性を数値化できるため、配属ガチャの回避や適材適所の配属を実現したいという多くの企業様に活用されています。

入社前に配属先を告知する

新卒採用を行う多くの企業は、配属先の発表は入社後や新入社員研修終了後に行うことが多いですが、内定通知後や内定式のタイミングで配属先を伝えることも検討しましょう。早めの告知により、新卒学生は将来のキャリアや業務内容を具体的にイメージでき、入社までの不安を軽減できます。

実際にリクルートが行った調査によると、約7割以上の新卒学生が入社を決める前までに配属先を知りたいと回答しています。

出典元『リクルート』入社後の配属希望と確定状況調査結果

また、株式会社インタツアーが行った調査によると、配属先の告知が遅い場合「内定承諾保留や内定辞退の要因になる：29.9%」「内定辞退を検討する要因になる：31.1%」と、約6割以上の新卒学生が配属先の告知が遅いと辞退を検討すると回答しています。

出典元『株式会社インタツアー』配属ガチャについての意識調査

企業側も新卒学生のニーズに応えるためにも、早期に配属先を告知する体制を整える必要があります。しかし、企業側も新卒の配属については、人事配置や経営戦略などを総合的に考慮して決定したいことから、配属先を告知するタイミングは入社後が適切と考えているところも多いでしょう。

そのため一見、新卒学生にしかメリットがないように見えますが、早めに告知を行うことで企業側にも以下のメリットがあります。

• 新卒学生の不安を払拭することによる「入社前の内定辞退防止」
• 働くイメージを明確にすることで「入社意欲を高められる」　など

配属を入社前に告知できないかを社内で検討し、可能であれば早めに実施することで、新卒社員の定着率向上も期待できるでしょう。

1on1による配属先の説明

新卒者と1on1を通じて、個別に配属先の詳細を説明することも配属ガチャを回避する対策になります。1on1とは本来、上司と部下が1対1で行う面談を指しますが、ここでは新卒学生と人事部による面談を指します。

1on1で配属先を伝える際に必要となる内容は以下の通りです。

• どこを評価して配属先を決定したのか
• 配属先での具体的なキャリアパス
• 選考での印象や今後期待していること　など

配属先を伝える際は選考での評価や希望を考慮したことはもちろん、適性検査の性格や志向、適職などの客観的データも見せながら、決めた背景を詳細に説明すると納得感を得られるでしょう。希望とは異なる部署に配属が決定しても、根拠をもとに説明することで理解が得られます。

一方で「経営目標や事業計画から配属先を考えた」「新卒はまず○○の部署からスタートして経験を積んでほしい」などと一方的な説明すると、新卒学生は会社の都合で配属先を決められたと思い、会社への不信感や内定辞退につながります。

人事から配属の話をして終わりにするのではなく、新卒学生から質問や疑問点があったら丁寧に回答し、対話を通じて配属についての理解を得ましょう。

辞めたいと相談されたときに人事がやるべきこと

配属ガチャにハズレたことで、新卒社員が「辞めたい」と相談してきたときに人事がやるべきことを3つ紹介します。

1on1を実施して適切にフォローする

配属ガチャにハズレた新卒社員が「辞めたい」と相談してきた場合、まずは1on1を実施して話しを聞きましょう。

このときに「配属が希望と異なるから辞めたいは甘えている」「どこの会社に行っても同じだ」などと、否定的な言葉をかけると離職につながります。1on1では新入社員の感情や状況に共感しながら、悩みを深堀していきましょう。

例えば、新入社員が「配属先が自分の希望と異なり、辞めたいと思っています」と相談してきたとします。

その場合は「希望通りの配属先、仕事ができないのはツラいことですし、会社としても叶えられなくて申し訳ないです。部署が希望と違うことが要因だと思いますが、具体的に嫌なこととか、会社側でできることはありますか？」と「共感」「質問」の流れで、新入社員の悩みを深堀していきます。

新入社員の悩み、将来どのような成長やキャリアパスを望んでいるのかを把握して、それに基づいたサポートを提案することで離職の防止効果が期待できます。

もしかしたら、希望の部署に配属されないことは建前で、本音は上司ガチャにハズレたなど人間関係が要因の可能性もあります。その場合も、具体的にどんなことに悩んでいるのかをヒアリングし、性格適性検査などを活用して相性の良い上司や先輩がいる部署への異動も検討しましょう。

異動や社内ジョブチェンジの可能性を伝える

新卒社員が希望とは異なる部署に配属され、将来への不安を抱えている場合は、異動や社内ジョブチェンジの可能性を新入社員に伝えます。

ただし、異動や社内ジョブチェンジの可能性がまったくない場合は、期待させるような発言をすることは避けましょう。また、希望する職務にスキルに今の配属先の業務が役立つことも伝え、新卒社員がキャリアパスを具体的にイメージできるようにサポートすることも効果的です。

例えば、新卒社員が営業職を希望していたのに、生産管理の部署に配属されていたとします。

「今の生産管理の仕事は、材料の調達や製造工程など会社の製品がどの様に作られているかを学ぶことができるので、将来希望の営業職に異動してお客様に説明するときに、自社製品の生産過程や特徴を伝えやすくなるよ」などと、今の部署の経験が希望の部署に異動となったときに役立つことを伝えましょう。

新卒社員が描く将来のキャリアプランを基に話すとより効果的です。また、現在の部署でどこまでのスキルがついたら、数ヶ月または1年後に異動できるなど、具体的に伝えると良いでしょう。

将来への展望を明確に伝えることで、新卒社員が希望とは異なる状況でも前向きな姿勢で取り組めるようになります。

似た悩みを抱えた先輩と話す機会を設ける

社内に、新卒社員と同じような悩みを抱えた先輩がいる場合は、話す機会を設けるのも効果的です。同じような経験をした先輩社員と交流することで、同じ目線で励ましや具体的な解決策をアドバイスしてくれます。

先輩社員からのリアルな声や経験は、新入社員が自身のキャリアプランを前向きな姿勢で進めるための重要な支えとなります。先輩からのメンターシップやコミュニケーションを通じて、新卒社員も悩みや課題を共有することで、一緒に成長していく環境を整えることもできるでしょう。

配属ガチャを回避して適材適所の配属を実現するHRツール

弊社「ミツカリ」では配属ガチャを防いで、適材適所の配属を実現する性格適性検査とエンゲージメントサーベイを用いたHRTechサービスを提供しています。

約10分の性格適性検査を受検いただくことで、新入社員や既存従業員一人ひとりの性格・価値観・志向などを可視化します。配属ガチャを防ぎ、適材適所の配属を実現する代表的な機能を紹介します。

性格・価値観・適職を可視化

受検者の性格・適職を結果シートで可視化します。適職を基に配属を決めることで、新卒者から「なぜこの配属先にしたのか」と聞かれた際に、性格や適職の傾向なども含め総合的に判断したという根拠になります。

また、以下の結果シートで価値観や傾向も把握することで、より根拠のある配属が実現できるだけでなく、配属先の中でどのような仕事を任せたらやりがいを感じるのかも明確にできます。

上司や先輩、部署との相性を数値化

配属ガチャは配属先の部署だけでなく、担当上司や先輩によってハズレたと思われるケースも多いです。「ミツカリ」は既存の従業員にも適性検査を受検いただくことで、配属先の部署はもちろん、上司や先輩との相性も数値で可視化します。

また、性格・価値観をベースに、どの上司や先輩と傾向が近いかも類似度で確認できるため、新卒者の教育担当を決める際の参考にもできます。

コミュニケーションの取り方をアドバイス

性格・価値観などをベースにコミュニケーションの取り方をアドバイスしたシートも用意しています。「配属を伝えるときのコミュニケーションの取り方」「配属ガチャにハズレたと相談されたときに、どのように接したら良いか」などに活用できます。

配属後はサーベイで現状を可視化

配属で希望とは別の部署に配属されたり、希望通りの部署ではあるものの人間関係に悩んだりなど、新卒者の感情の変化に気づけないケースは多いです。

そんなときのために「ミツカリ」は性格適性検査と併用できるエンゲージメントサーベイ機能も用意しています。

7問約1分の質問に回答いただくことで「エンゲージメント（会社への信頼・愛着）」「報酬」「人間関係」「職務適正」「コミュニケーション」の5つの要素を数値で可視化できます。定期的にサーベイを実施することで前回との数値変化に気づけるため、新卒者への早めのフォローが可能となります。

他にも採用・配属・マネジメントに活用できる機能を多数搭載しています。無料トライアルも実施中ですので、この機会にぜひご検討ください。

新卒採用の配属ガチャを成功させた企業事例

弊社の「ミツカリ」を導入して、新卒者の配属ガチャ失敗を防ぎ、適材適所の配属に成功した企業の事例を2社紹介します。

客観的データによる配属で新卒者の納得度が向上

人材サービス事業を主に展開する株式会社ウィルグループ様の成功事例です。「課題」「ミツカリ導入の理由」「結果」の3つにわけて紹介します。

課題

新卒採用(総合職)をグループ一括で採用し、各グループ会社へ配属をしています。しかし、入社後の早期離職が目立っており、原因として考えられたのが以下の2点でした。

• 業務内容のミスマッチ
• 人間関係のミスマッチ

特に1年未満の早期離職に関しては配属にも原因があり、改善することを本格的に考え始めました。

ミツカリ導入の理由

• 性格の「類似性」を測れること
• 相性が数値でアウトプットされること

新卒はなるべく性格（タイプ）の近い上司に配属することで、コミュニケーションストレスも軽減できると考えました。

結果

新卒者の希望や先輩となる方の希望だけでなく、客観的データを参考にしたことで、新卒者と配属先の双方から「配属」に対する納得度をあげることができました。

具体的には「相性(類似性)が30%以下の部門には配属をさせない」というルールを決めて活用しています。

＞＞株式会社ウィルグループ様の成功事例はこちら

新卒者の希望と相性を考慮して配属先を決定

訪問介護や居宅介護支援、高齢者向け介護用品の開発・販売及びリースなどを行う株式会社クラーチ様の成功事例です。「課題」「ミツカリ導入の理由」「結果」の3つにわけて紹介します。

課題

• 採用や配属の判断を人事部の経験や感覚などの主観に依存していた
• 配属後の新入社員のコミュニケーションの難しさ　など

これらの採用や配属の課題から早期離職につながり、うまくOJTも進められないことから人材の特徴を可視化できるツールが欲しいと考えていました。

ミツカリ導入の理由

• 10分と短い時間で受検ができること
• 新卒者の特徴だけでなく、社内に近い人材を比較できること
• 社員のデータを蓄積して分析できること

結果

配属は新入社員の希望に合わせて決めていましたが、現在は希望だけでなく、施設長やリーダー層そのマッチ度を比較して決めています。マッチ度が低い部署・チームには配属しないように考慮し、個人結果やコミュニケーションシートを施設長やOJT担当者に共有したことで新卒者とコミュニケーションが取りやすくなったという声があがっています。

＞＞株式会社クラーチ様の成功事例はこちら

まとめ

今回は度々話題になっている「配属ガチャ」に焦点をあてて、配属ガチャに失敗した場合の企業のデメリットや人事ができる対策方法などを解説しました。配属ガチャはゲームのように気軽に何度も引けるわけではないため、新卒者にとっても将来を左右する深刻な問題となります。

また、配属ガチャのハズレは配属部署や業務内容だけでなく、人間関係が問題になっているケースも多いです。そのため、会社側の主観や感覚だけで決めるのではなく、本人の希望や客観的なデータを基に根拠をもって配属先を決める必要があります。

弊社「ミツカリ」では適性検査とエンゲージメントサーベイを用いたHRTechサービスを提供しています。

約10分の適性検査を新卒者や既存の従業員に受検いただくことで、一人ひとりの性格・価値観・適職をデータで可視化します。また、性格・価値観をベースに新卒者と「部署」「上司・先輩」「メンバー」など様々な組み合わせで相性や類似度を数値で確認できるため、客観的なデータから根拠をもって新卒者の配属先を決めることが可能です。

無料トライアルも実施中ですので、この機会にぜひご検討いただけますと幸いです。