メンター制度を成功させる4つのポイント！基礎知識や成功事例も
目次
メンター制度とは？
まずはメンター制度の基礎知識を深めるために以下3つを解説します。
- メンター制度の概要
- 上司メンターの違い
- OJT研修との違い
メンター制度の概要
メンター制度は、年齢や在籍年数が近い先輩が新入社員と定期的に面談を行い、不安や悩みを聞いて職場に早く慣れるよう個別に支援する制度です。
業務の進め方やキャリア形成の悩みだけでなく、人間関係についてもサポートします。支援する先輩を「メンター」、支援を受ける側（新入社員）を「メンティ」と呼びます。
一般的にメンターは在籍年数や年齢が近く、他部署の先輩が配置されるケースが多いですが、会社によっては同じ部署の別チームの先輩が担当するケースもあります。経験豊富で距離が近い先輩が担当することで、新入社員は気軽に相談でき、職場に早く馴染むことができます。
上司とメンターの違い
メンターと上司を混同する方が多いですが、どちらも異なる存在です。
上司は主に同じ部署で業務の指示や成果達成の評価をするのに対し、メンターは新入社員と近い立場で成長支援やメンタルケアを行います。
会社によっては上司がメンターにつくケースもありますが、そうなるとメンティ（新入社員側）は遠慮したり、評価を気にしたりして悩みがあっても話しにくくなります。そのため、上司ではなく、他部署のメンバーをメンターに配置するケースが多いです。
OJT研修との違い
メンター制度と混同しやすいのがOJT研修です。OJTは「On-the-Job Training」の略で、新入社員が実際に業務を行いながら学ぶトレーニング制度です。実務をこなすため、実践的な知識や経験を身につけられます。
一方でメンター制度は、新入社員と経験豊富な先輩が一対一で関わり合い、キャリアや業務・人間関係に関する悩みなどを長期的にサポートをします。
OJT研修は実践的なスキルや業務の手法を習得することをサポートするのに対し、メンター制度は新入社員が職場に早く慣れるように、心理的なサポートやキャリアの方向性をアドバイスするという違いがあります。
メンター制度を導入するメリット
メンター制度を導入することで得られるメリットを「企業」「メンター」「メンティ」にわけて解説します。
企業のメリット
まずはメンター制度を導入することで企業が得られるメリットを2つ解説します。
定着率が向上する
メンター制度の導入は、従業員の定着率を向上させる効果があります。新入社員に距離が近いメンターをつけることで、不安や悩みを気軽に相談できるため、会社への理解や業務へのモチベーションが向上します。会社にも早く馴染むことができ、精神的な安心感も得られるため、定着率の向上が見込めるでしょう。
コミュニケーションの活性化につながる
メンター制度を導入することでコミュニケーションの活性化します。メンターを担当する先輩は、新入社員の上司や同じチームのメンバーと情報共有を行うため、自然とコミュニケーションが生まれます。
また、メンターの先輩が他部署の場合、新入社員が早く馴染むよう育成するための意見交換も積極的に行われるようになるため、部署の垣根をこえたコミュニケーションの活性化にもつながります。
コミュニケーションが活性化すれば、気軽に意見や相談ができる環境が構築されるため、風通しが良く働きやすい職場となるでしょう。
メンターのメリット
メンター制度を実際に行うメンターのメリットを3つ解説します。
責任感が高まる
メンターとしての役割を担うことは、責任感を高めることにつながります。会社によりますが、メンターは入社2~3年目の先輩が担当するケースが多いです。
新入社員の成長や成功に導くサポートを行うことで、メンターも自己成長を実感しながら、自分の行動が後輩の模範になることを意識して責任感が芽生えます。社会人としてはもちろん、業務への責任感をより意識するきっかけとなるため、生産性の向上も期待できるでしょう。
コミュニケーションスキルの向上につながる
メンター制度は、メンター自身のコミュニケーションスキルの向上にも貢献します。新入社員の悩みや相談内容を聞いて、適切なアドバイスを行うためには「伝達力」「共感力」などのスキルが必要になります。そのため、メンターを担当することでコミュニケーションスキルの向上につながります。
また、一方的に話すだけでなく新入社員の相談を聞く必要があるため、「傾聴力」を高めることもできます。
メンターの経験をキャリアに活かせる
メンターの経験は、将来の管理職やリーダーポジションに役立ちます。メンターは新入社員の悩みや不安を聞き、適切なアドバイスや方向性を示します。この経験は、部下を管理・指導する管理職やリーダーのポジションでも求められるスキルです。
そのため、メンターとして新入社員の成長や育成をサポートした経験や洞察力は、今後マネジメントのポジションに配置された際に活きてくるでしょう。
メンティのメリット
メンティのメリットを2つ解説します。
職場に早く馴染める
新入社員にメンター制度を実施することで、職場に早く馴染むことができます。
株式会社日本能率協会マネジメントセンターの調査によると、新卒入社で入社後の課題の上位に「上司・先輩と良い関係が築けない：25.2%」「わからないことを聞けない：25.0%」となっています。
出典元『株式会社日本能率協会マネジメントセンター』イマドキ新入社員の仕事に対する意識調査
リモート環境で学生時代を過ごした学生が社会人となり、出社による対面のコミュニケーションに苦労していることが予想できます。また、忙しい先輩に遠慮して話かけづらいと感じている可能性もあるでしょう。
新入社員にメンター制度を実施することで、1対1で悩みや不安を話す機会を設けられます。まずはメンターの先輩と良い関係を築くことで、関係性をつくるきっかけをつかめるでしょう。また、メンター制度で業務に関する疑問などを聞くことで、「わからないことが聞けない」という課題もクリアにできます。
会社や業務への理解が深まる
新入社員は職場の環境に慣れることに精一杯で、会社の全体像をつかむことが難しい傾向にあります。
しかし、距離の近い先輩がメンターになることで「会社の社風やルール」「どんな部署や役割があるのか」「業務はどう進めるのか」を聞くことで、早期に会社の理解を深めることができます。メンター制度により、メンティは会社での自身の立場や部署の役割などをより明確にできるでしょう。
メンター制度を導入するデメリット
メンター制度を導入すると得られるメリットは多いですが、もちろんデメリットもあります。ここでは「企業」「メンター」「メンティ」のそれぞれのデメリットを解説します。
企業のデメリット
まずは企業のデメリットを2つ解説します。
離職率が高まる可能性がある
メンターとメンティの相性が悪いと双方にストレスがかかり、従業員の離職が増加する可能性があります。
また、メンターがメンティにうまく助言ができず関係性が悪くなってしまったり、メンティ側もメンターと距離感があると悩みが話しにくくなったりすると離職につながります。メンターとメンティの性格や特徴など人間性をしっかりと検討したうえで、組み合わせを考えると離職を軽減できるでしょう。
弊社「ミツカリ」では、新入社員や従業員に約10分の適性検査を受検いただくことで、性格・価値観を可視化するHR Techサービスを提供しています。
性格・価値観をベースに従業員同士の相性を数値で可視化できるため、メンター制度の導入を検討しているまたは、メンター制度を実施しているが組み合わせがうまくいかないと悩んでいる企業様にご利用いただいています。
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メンターによって効果が変わる
メンター制度は、メンター個人の能力や姿勢によって効果が大きく左右されます。すべてのメンターが同じレベルでサポートができるとは限らないため、適性の高いメンターを選出したり、事前に研修などを実施してメンター制度の効果を高めましょう。
メンターのデメリット
メンティと面談を行うメンターのデメリットを2つ解説します。
業務負荷がかかる
メンターに選ばれた従業員は通常の業務をこなしながら、メンティ（新入社員）のサポートを行います。そのため、業務の負荷がかかり、業務の効率性や生産性に影響を与える可能性があります。
メンター期間は業務量を減らす、周りでもサポートするなど、メンター制度を開始する前に負担を減らす仕組みをつくりましょう。
仕事の評価につながりにくい
メンターとしての努力や成果は目に見えにくいため、昇給や昇進に影響を与えない場合が多いです。そのため、メンターとしての活動に対するモチベーションや意欲が低下する可能性があります。
通常の業務をこなしながら、メンター制度に時間を使うため評価制度に反映するなど、メンターのモチベーションが上がる制度の設計も必要です。
メンティのデメリット
メンティのデメリットを2つ解説します。
指導力により成長にバラつきが出る
メンターの能力や指導力によって、メンティの成長や会社に馴染む期間にバラつきが出やすいというデメリットがあります。また、メンターは入社2~3年以内の先輩が担当するケースが多いため、指導力の経験が少ないことや、そもそもアドバイスが苦手という方もいるでしょう。
そのため、担当するメンターによってメンティの成長に差が出てしまい、安定した教育制度の確保が難しくなることがあります。
メンターと相性が悪いと逆にストレスとなる
メンターとメンティの相性が悪いと、メンティは自分の悩みを伝えることができず、精神的なストレスが増します。また、同期の新入社員とメンターの関係性が良好な場合、自然と比較してしまい、メンターへの不満やストレスがさらに溜まることもあります。
メンティ（新入社員）は新しい環境に馴染むために、多くのストレスがかかっている状態です。最悪の場合、離職につながる可能性もあるため、メンターとメンティの組み合わせは、双方の人間性や性格などを慎重に考慮して組み合わせましょう。
メンター制度導入の前に考えるべきこと
メンター制度をより効果的にするためには、導入の前に自社が「どのような課題を解決するためにメンター制度を導入するのか」を明確にすることが重要です。
メンター制度を導入することで解決したい課題は「人材育成」「離職率低下」「社内コミュニケーション活性化」など様々です。
日本メンター協会の調査によると、メンター制度の導入目的の第1位は「職場のコミュニケーション活性策」、2位は「メンタルヘルス対策」、3位は「OJT・業務教育策」という結果が出ています。
この調査から、職場でのコミュニケーションが取りにくい課題や、精神的な不調を訴える従業員のフォローする体制を構築するなどのために、メンター制度が導入されていることが予想できます。
メンター制度の導入を目的とするのではなく、まずは自社の解決したい課題を明確にしましょう。そして、解決策としてメンター制度が有効なのかを、導入する前に入念に検討する必要があります。
メンター制度の導入手順
自社の課題を明確にしたうえで、解決策としてメンター制度が必要となった場合は導入を進めましょう。ここでは、メンター制度を導入する際の手順を解説します。
STEP1：実施体制を整える
メンター制度の導入目的が決まったら、制度を推進するために明確なルールや協力体制などを構築します。具体的には、メンターの事前研修の実施日やマニュアルの作成、メンターのサポート体制・評価基準・実施期間などを決めると良いでしょう。
マニュアルにはメンタリング（面談）時のコミュニケーション手段なども細かく記載すると従業員も理解しやすいです。また、期間は半年から1年が一般的です。
参考元『厚生労働省』メンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル
実施期間が指定されていないと、メンターもいつ終えるのかがわからずストレスにつながるため、実施期間も必ず記載することをおすすめします。
メンター制度を成功させるためには、人事部だけでなく経営者・メンティが所属する部署の上司・従業員の協力と理解は欠かせません。協力と理解を得るためにも実施体制をしっかりと整えましょう。
STEP2：メンター・メンティを組み合わせる
実施体制を整えたら、メンターとメンティの組み合わせを行いましょう。メンター制度を導入するうえで一番頭を抱える部分です。
メンターとメンティの組み合わせ方は以下の2方式があります。
- アサインメント方式：従業員の性格・特性などから人事部で決める方式
- ドラフト方式：メンティが複数いるメンターを指名し人事部で最終決定する方式
メンターとメンティの組み合わせが良いか悪いかは、実際にメンター制度が始まってみないとわかりません。マッチングが失敗してもメンターを変更できるなどの軌道修正ができる制度設計も必要になってきます。
メンター制度の効果は、メンターとメンティの相性によって決めるため、組み合わせは主観や感覚ではなく客観的なデータなどを基に決めると良いでしょう。
STEP3：従業員への周知・事前研修を実施する
メンターとメンティを組み合わせたら、メンタリング（面談）をすぐに開始するのではなく、事前に従業員に周知します。このとき、ただ「メンター制度を導入・実施します」と伝えるだけだと、従業員（特にメンター）には理解されない可能性が高いため、実施する目的やメンタリングの方法などを明確に伝えましょう。
また、メンターに選ばれた方には、メンタリング（面談）に必要なスキルやコミュニケーションの取り方、心構えなどを座学やシミュレーションを行う研修を実施すると、不安なくメンタリング（面談）を行えます。トラブルが発生した場合の対処法や人事部がサポートすることも研修で伝えるとよりメンターは安心できるでしょう。
STEP4：メンタリング開始
メンターの準備も整ったら、メンタリング（面談）を実施します。
話すテーマはメンターに任せても良いですが、回数ごとにテーマや進め方を決めたマニュアルを用意すると、メンターはメンタリングを行いやすいです。
実施期間中は、メンタリング（面談）の実施状況や話した内容をメンター・メンティに報告してもらい、組み合わせやテーマについて問題がないかを人事部がモニタリングしましょう。
メンター同士で情報交換を行うためのミーティングを実施して、課題やうまくいったことなどを共有する場を設けると、メンタリング（面談）の質をあげることができます。
STEP5：振り返りと改善
メンター制度の期間が終わったら、メンターとメンティの双方にアンケート・ヒアリングなどを実施して振り返りを行います。
良かった点や改善すべき点、総合的な満足度などを集計して、次回のメンター制度に活用しましょう。また、メンター制度の導入前後で離職率の改善は見られたか、従業員のエンゲージメント（会社への愛着や信頼度）は向上したかなど、客観的なデータを見ることも重要です。
弊社「ミツカリ」では、新入社員や既存の従業員の性格・価値観を可視化する性格適性検査とエンゲージメントサーベイを用いたHR Techサービスを提供しています。
約10分の性格適性検査を受検いただくことで、新入社員と先輩の相性を数値で可視化できます。他にもコミュニケーションの取り方などの結果シートも用意しているので、メンター制度にも活用されています。
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メンター制度のよくある失敗例
メンター制度のよくある失敗例を3つ紹介します。メンター制度の導入を考えている人事担当者はもちろん、すでにメンター制度を導入しているけどうまくいっていないと感じている人事担当者はチェックしてみましょう。
メンターとメンティの組み合わせを感覚で決める
メンター制度の導入でよくある失敗例が、メンターとメンティの組み合わせを主観や感覚で決めることです。具体的には「年齢が近いから」「雰囲気が似ているから」「3年以上いるからマネジメントの練習もかねて」などが挙げられます。
メンターとメンティの組み合わせは「経験」「専門知識」「性格」などを総合的に考慮して行う必要があります。しかし、感覚や個人的な好みに基づいて組み合わせを行うと、効果的なメンター制度が実施できなくなります。
人事担当者やメンター・メンティそれぞれの上司からの情報も大事ですが、それに加えてメンター・メンティとヒアリングを行うことや、客観的な視点から組み合わせを考えられる性格適性検査を導入して総合的に組み合わせを考えましょう。
メンターに研修やサポートを実施しない
メンターに対する研修やサポートを怠ることも失敗例のひとつです。メンターには、コミュニケーションスキル、フィードバックの提供方法、目標設定の支援など、多岐にわたるスキルが求められます。
Confinkle Business Studio合同会社の調査によると「メンターとなる人物に求めること」に「幅広く豊富な知識・経験をもっていること：42.8%」「自分の話をよく聞いて理解しようとしてくれること：38.5%」が上位に来ており、「豊富な業務経験・知識」だけでなく「話を聞いて理解しようとする姿勢」がメンティに求められています。
出典元『Confinkle Business Studio合同会社』メンター制度に関する調査
豊富な業務経験や知識は、普段の仕事から得られるものですが、仕事ができる人材でも話し方や聞く姿勢はメンター制度でいきなりできるものではないため、メンターによっては適切な支援を行えない可能性が高まります。
そうなるとメンティも課題や悩みを解決できず、不満や離職の原因につながるため、メンターに適切な研修を実施することはもちろん、人事部やメンターの上司からもサポートが受けられる体制の仕組みをつくっておくことが重要になります。
業務過多により時間を確保できていない
メンタリング（面談）にじゅうぶんな時間を確保できていないことも失敗例のひとつです。メンターは、メンティとの定期的な会議やコミュニケーション、目標設定やフィードバックの提供などに時間を割く必要があります。
しかし、業務過多や優先順位の高い業務に追われている場合、メンターが十分な時間をメンティに割けないことがあります。
「業務が忙しいからメンタリング（面談）の時間短縮」「急用でリスケ」などを繰り返すことで、気づいたらメンター制度が形骸化していたなんてことになりかねません。また、メンティの悩みや課題も解決できなくなるため、メンター制度を導入しているものの離職率が上がる可能性も高まります。
結果的に「メンター制度はいらない」「メンター制度は意味ない」ということにもなりかねません。メンター制度を導入する際は、メンターやメンティの業務量やスケジュールを調整し、周りの従業員もサポートできるような体制を構築しましょう。
メンター制度を成功させる4つのポイント
メンター制度を成功させるにはどうすればいいのかと、悩んでいる人事担当者は多いと思います。ここでは、メンター制度を成功させるポイントを4つ紹介します。
関係部署に周知する
メンター制度を成功させるためには、関係部署に制度について周知していくことが不可欠です。
従業員の一部がメンターに任命されることで、業務に支障をきたす可能性があります。しかし、メンター制度について関係部署に周知することで、制度の重要性を理解し、メンターを積極的にサポートする意欲が高まります。
関係部署によるサポートや協力が得られれば、メンターに任命された方の負荷を軽減できます。メンター制度を成功させるために、関係部署への周知は必ず行いましょう。
メンターへのサポート体制を整える
メンター制度を成功させるためには、メンターへのサポート体制を整えることも重要な要素です。具体的にはメンターの研修制度やメンタリング（面談）後のケア体制を整えましょう。
研修では傾聴スキルや質問スキルなどのコミュニケーションの取り方はもちろん、話した内容の守秘義務や問題が発生した場合の相談先などを伝えましょう。
また、メンターの性格が真面目で責任感が強い場合は、メンタリング（面談）の進め方に悩んだり、メンティが退職した場合、悩んでしまうこともあります。
メンター側がメンタルヘルスを悪化させないように、人事部やメンターの上司などでケアの体制を整えることも大事です。
定期的な検証・改善を行う
メンター制度を成功させるためには、定期的な検証と改善も欠かせません。メンター制度の目標や成果を定量的・定性的に評価し、結果をもとに効果を分析します。さらに、メンター・メンティにアンケートを実施して意見や要望を収集し、制度を改善していくことも重要です。
成果の定量的な評価は難しい部分ですが、エンゲージメントサーベイなどのツールを利用すると、定量的かつ客観的に効果を検証できます。
エンゲージメントサーベイは、導入するツールにもよりますが、「従業員のエンゲージメント（会社への愛着・信頼度）」「人間関係」「コミュニケーション」などの状態を数値で可視化できるので、メンター制度実施後の効果検証に適しています。
メンティと相性の良いメンターを選ぶ
メンター制度を成功させるために最も重要なことが、メンティと相性の良いメンターを選ぶことです。
メンターとメンティの相性が良いと、メンティは悩みや課題を相談しやすくなり、困ったときはメンターを頼ることができます。また、メンター側もメンティが相談してくれるため、悩みや課題を明確に把握でき、適切なアドバイスや指導が行えます。
メンター制度を成功させるためにも、メンターとメンティの興味・価値観・性格などを総合的に考慮し、適切な組み合わせを考えましょう。
メンターとメンティの組み合わせは、どうしても主観で決めてしまいがちです。しかし、主観で決めてしまうと組み合わせの失敗につながるため、客観的に相性を判断できるツールの活用も効果的です。
メンターとメンティの相性も可視化する「ミツカリ」
弊社「ミツカリ」では、メンター制度にも活用できる性格適性検査とエンゲージメントサーベイを用いたHRTechサービスを提供しています。
約10分の性格適性検査を既存の従業員と新入社員（または採用候補者）に受検いただくことで、性格・価値観・志向性・コミュニケーションタイプなどを可視化できます。
メンター制度で活用できる具体的な機能や活用方法を紹介します。
従業員同士の相性を数値化
性格・価値観をベースに従業員同士の相性を数値で可視化できます。メンター制度ではメンターとメンティを組み合わせる際に活用している企業様が多いです。
また、採用候補者に「ミツカリ」を受検いただくことで、配属部署や先輩方との相性を確認し、合否の判断材料に活用することも可能です。
コミュニケーションのタイプを可視化
性格・価値観をベースに、採用候補者や従業員のコミュニケーションタイプを「アナリティカル」「ドライバー」「エミアブル」「エクスプレッシブ」にわけて可視化します。
メンター制度を実施する際に、メンター・メンティがどのコミュニケーションタイプかを把握することで、コミュニケーションの取り方を工夫することや事前研修のシミュレーションなどで活用できます。
コミュニケーションの取り方をアドバイス
メンター制度でよくあげられる悩みがメンターの「メンティとどのようにコミュニケーションを取ったら良いのかわからない」です。
「ミツカリ」では、受検者一人ひとりに合ったコミュニケーションの取り方を解説した結果シートを用意しているので、それをもとに事前に質問内容を考えて面談を行うことが可能です。
メンター制度だけでなく、上司との1on1や採用面接にも幅広くご利用いただいています。
サーベイでメンター制度導入後の変化を分析
メンター制度を実施したあとは、併用して活用できるエンゲージメントサーベイで効果検証ができます。7問約1分の質問に答えていただくことで「エンゲージメント」「報酬」「人間関係」「業務適性」「コミュニケーション」の5つの項目を数値で可視化できます。
定期的に実施することで前回との変化もグラフで確認できます。メンター制度だけでなく、従業員のエンゲージメント（会社への愛着・信頼度）を測る際や新しい取り組みを行った際の効果検証にも活用できます。
他にもメンター制度をはじめ、採用・マネジメント・配属などにも活用いただける機能を多く搭載しております。無料トライアルも実施中ですので、この機会にぜひご検討ください。
メンター制度を導入して成功した企業の事例
弊社「ミツカリ」を導入してメンター制度の導入に成功した企業の事例を2社紹介します。
メンター制度の設計・運用に成功
冷凍食品やレトルト食品などの製造・加工・販売で有名なマルハニチロ株式会社様の成功事例です。「課題」「ミツカリ導入の理由」「結果・今後」にわけて紹介します。
課題
リモートワークが増えたことにより、新入社員が社内の人を知る機会が一気に減ってしまい、業務のちょっとした質問がしにくくなっているという課題がありました。
そこで、新入社員フォローの一環としてOJTだけでなく、メンター制度も作ろうと考えていました。
ミツカリ導入の理由
- 従業員同士の相性を数値で確認できること
- ソーシャルタイプでコミュニケーションの取り方を事前に把握できる
メンター制度を設計する上で、メンターとメンティの組み合わせを考えるのに時間がかかることや、適した組み合わせかを客観的な判断が難しいと感じていました。「ミツカリ」は、数字を基準にして組み合わせを作ることができるので導入を決めました。
結果・今後
メンター制度設計の段階でミツカリなしに組み合わせを考えていたら、5倍は工数がかかっていたと思いますがその工数を削減できました。
また、メンター制度を開始した際はメンターから「新入社員に対しての接し方がわからない」と、逆に悩みを抱えるのではないかと懸念していました。
そのため「ミツカリ」を用いたソーシャルタイプ（コミュニケーションのタイプ）研修を導入したことで、コミュニケーションを工夫できるようになり、メンターからも負担が減ったと声があがりました。
今後はメンターにミツカリの管理者権限を渡して、自発的にコミュニケーションを改善できるようにしたいと思っています。
相性の可視化でメンター制度が好評に
データ復旧サービスやセキュリティサービスなどを展開するデジタルデータソリューション株式会社様の成功事例です。「課題」「ミツカリ導入の理由」「結果」にわけて紹介します。
課題
活躍すると期待していた社員が3ヶ月以内に早期離職をしたり、パフォーマンスが出なかったりなどの課題があったものの、既存社員や会社にマッチした人材がわからず試行錯誤していました。
ミツカリ導入の理由
- 採用候補者や新入社員の相性を数値で現れること
- 既存社員と似た価値観の人材を中心に採用できそうなこと
- メンター制度でマッチ結果を事前に確認できること
結果
採用候補者と責任者の相性やメンバー全員との相性を確認して、配属までをイメージしての採用活動ができるようになりました。
また、メンター制度では相性の高い1対1の組み合わせを選んで実施しています。弊社では事業部間関係なく組み合わせを行っているため、相性が良い組み合わせにちょり社内の交流が深まり、相談もしやすいと好評です。
＞＞「デジタルデータソリューション株式会社 様」の活用事例はこちら
まとめ
今回はメンター制度に焦点をあてて、基礎知識やメリット・デメリット、設計の手順などを解説しました。
近年、実力主義や働き方改革などで働きやすい環境を重視した企業が増えていますが、リモートワークによる孤独感や人間関係・業務の進み方に悩み早期離職する新入社員も少なくありません。
メンター制度を適切に実施することができれば、新入社員のメンタルケアや業務に馴染むためのサポートができ、定着率の向上につながります。しかし、メンター制度を実施していても「メンターとメンティの相性が合わない…」と悩む企業も多いです。
弊社「ミツカリ」では、メンター制度にも活用できる適正検査とエンゲージメントサーベイを用いたHRTechサービスを提供しています。
約10分の適性検査を既存の従業員と新入社員（または採用候補者）に受検いただくことで、相性を数値化して確認できます。実際にメンター制度で、メンターとメンティの相性の精度をあげたいと悩む企業様にご利用いただいております。
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- 性格・価値観
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- 適性検査・エンゲージメント
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