ハイパフォーマー明らかにする分析方法とは？採用のコツや事例も
目次
ハイパフォーマーとは？
まずはハイパフォーマーの基礎知識を確認しましょう。
ハイパフォーマーの概要
ハイパフォーマーとは自社で高い成果を出し、組織の成長に貢献できる人材のことを指します。ハイパフォーマーは、高いモチベーションや業務遂行能力が秀でており、従業員のモチベーションが上がるきっかけになったり、チームの連携がスムーズに行えたりと、会社全体に良い影響を与えます。
社内にハイパフォーマーが多いほど生産性は飛躍的に高まるため、ハイパフォーマーに近い人材の採用が重要視されています。しかし、ハイパフォーマーの定義は会社のビジネスモデルや目標により異なるため、自社に合った人材を採用するためにはハイパフォーマーの分析が必要です。
>ハイパフォーマー分析とは？
ハイパフォーマー分析とは、自社において優れたパフォーマンスを出している人材を分析することを指します。
ハイパフォーマーの「特性」「行動」「どのようなスキルや能力を持っているか」「どのようにしてモチベーションを上げているか」などを分析して、自社のハイパフォーマーを明確にし、採用活動や人材育成に活用します。
自社のハイパフォーマーを理解することで、ハイパフォーマーに近い人材の採用を行えます。また、既存のハイパフォーマーがより高いパフォーマンスを出せるように人事部や会社がサポートすることで競争力を高め、目標の持続的な達成が可能です。
ハイパフォーマーに共通する特性
どのような人材をハイパフォーマーとするかは会社により異なりますが、ハイパフォーマーに共通する特性として以下の4つがあります。
目標達成の意識が高い
ハイパフォーマーに共通する特性1つ目が、目標達成に対する意識が高いことです。社内や部署内での目標を認識し、その中で「自身が何を求められているか」「目標を達成するために実現すべきこと、妨げになっていること」などを冷静に分析できます。
また、ハイパフォーマーは目標を達成するために、試行錯誤しながら努力ができます。そのため、目標達成の意識と、求められた以上の成果を出すこだわりが強いこともハイパフォーマーの特性といえるでしょう。
コミュニケーション能力が高い
ハイパフォーマーはコミュニケーション能力も高いという特性があります。ビジネスで成果を上げるためには、上司やメンバーを始め、外部のパートナーとのコミュニケーションが欠かせません。
ハイパーフォーマーは、業務に関係するメンバーや外部の関係者と情報を共有しながら、円滑にコミュニケーションを取り、周囲と協力して成果につなげます。日頃のコミュニケーションから周囲の状況を把握し、必要に応じて周りのサポートも行うため、上司や同僚、部下からの信頼も厚いです。
また、株式会社アルヴァスデザインのアンケート調査によると、ハイパフォーマーの約6割以上が「上司とは業務に関すること以外でもコミュニケーションを取っている」と回答しています。
出典元『株式会社アルヴァスデザイン』法人営業アンケート調査結果
上記は上司を対象としていますが、業務以外でも積極的にコミュニケーションを取る傾向にあると予想できるでしょう。
自己研鑽を怠らない
自己研鑽を怠らないこともハイパフォーマーの特性です。
ユームテクノロジージャパン株式会社が行った「営業ハイパフォーマーの学習習慣」調査によると、「普段どのくらいの頻度で業務時間外に学習を行っていますか」の質問に対する回答が「毎日：11.9%」「週5~6日：9.1%」「週3~4日：12.7%」「週1~2日：23.6%」と、約6割のハイパフォーマーが学習の習慣を持っています。
出典元『ユームテクノロジージャパン株式会社』営業ハイパフォーマーの学習習慣に関する調査
ハイパーフォーマーは自分自身のスキルや能力を向上させるために、常に努力する傾向があるといえるでしょう。
ポジティブ思考（楽観型）
ハイパフォーマーは、ポジティブ思考（楽観型）という特性もあります。業務を行うことや成果を出すうえで、高い壁が立ちはだかることや失敗はつきものです。
ハイパフォーマーはそのような状況になっても「この失敗で○○がわかったから、良い経験になった」「この困難な状況を楽しもう！」など、ポジティブかつ楽観的に捉えて自分の経験に変えていきます。そのため、多少の失敗や予期しない状況に直面しても、解決策を見つけて成果を上げます。
困難な状況に陥ってもポジティブに捉え、成果につなげることもハイパフォーマーの特徴といえるでしょう。
以下は、弊社が自社の「ミツカリ」の適性検査機能を活用してハイパフォーマーの傾向を可視化したデータです。ミツカリのハイパフォーマーも「楽観型（前向きで落ち込むことが少ない）」が多い傾向にあることがわかります。
ハイパフォーマーを明らかにする構成要素と分析方法
ここまで、ハイパフォーマーに共通する特性を解説しました。しかし、ハイパフォーマーの特性は企業によって変わるため、分析して自社のハイパフォーマーを明確にする必要があります。ここでは、ハイパフォーマーの定義を明確にするための構成要素（基準）を3つと、分析方法を紹介します。
思考・価値観
思想や価値観は、行動を起こす場合や何かを判断する際の価値基準になるものです。わかりやすくいうと「仕事に対して、どのような考え方や価値観をもって取り組んでいるか」ということです。ハイパフォーマーは「何のためにその業務を行うのか」など、業務に対する明確な目的意識を持っています。目的意識の中には思想や価値観、信念、何を優先するかの判断基準なども影響しています。
ハイパフォーマーの思想などを分析することで、彼らが大切にしている信念や価値観を明確にできます。ハイパフォーマーの思考・価値観と、企業のコアの価値観と一致させることは、人材育成や組織力を高める取り組みに活かすことができるでしょう。
分析方法
思考・価値観の分析方法は、価値観や志向などを客観的にデータ化できる性格適性検査を活用しましょう。ハイパフォーマーに普段の考え方などをインタビューしてみることも1つの方法ですが、主観だったり、理解していなかったりするケースも多いです。
そのため「性格・価値観・志向など」を客観的に計測できる性格適性検査やツールがおすすめです。最近ではさまざまなツールが開発されていますが、単に性格や価値観を計測するものではなく「仕事で重要となる性格・価値観」を計測できる適性検査を導入しましょう。
弊社「ミツカリ」では、仕事で重要となる性格・価値観を可視化するHR Techツールを提供しています。一人ひとりの性格や価値観をデータ化することはもちろん、ハイパフォーマー全員をグループ化した受検結果などの出力も可能です。
下記は「ミツカリ」でトップパフォーマーを分析した画像で、緑がトップパフォーマーです。赤枠で囲まれているのがトップパフォーマーが顕著な部分です。
性格・価値観・志向などを可視化できるため、多くの企業でハイパフォーマーの傾向を分析するために活用されています。
知識・スキル
ハイパフォーマーの行動は、それを可能にする知識やスキルに基づいています。自社のハイパフォーマーが持つ「知識やスキル」「保有資格」「経験業務」などをデータ化することで、ハイパフォーマーの共通点を見つけることができます。共通点が明確になれば、新たな人材を採用する際にも選考基準として活用できます。さらに、同じ部署や近い職種の従業員の人材育成に活用することも可能です。
分析方法
ハイパフォーマーの知識・スキルを分析する方法は「カッツ・モデル」を活用すると良いでしょう。「カッツ・モデル」は、1950年代に米国の経営学者ロバート・L・カッツ氏が提唱した考え方です。
カッツ氏はマネジメント層に必要とされる能力を以下の3つに分類しました。
- テクニカルスキル：業務遂行能力。担当業務を遂行する上で、必要な知識や技術のこと
- ヒューマンスキル：対人関係能力。仕事上の人間関係を構築するスキルで、人を観察・分析しながら望ましい働きかけを選択・実行すること
- コンセプチュアルスキル：概念化能力。仕事を取り巻く状況を構造的、概念的に捉え、課題の本質を見極めること
「コンセプチュアルスキル」は、知識・情報・経験などを駆使して物事の本質を把握する能力のため、職位が上がるほど必要性・重要性が増します。「テクニカルスキル」「ヒューマンスキル」は業務を遂行するうえで、どの人材にも必要なスキルです。しかし、「コンセプチュアルスキル」は業務における課題や問題を見極めて、解決に導く能力のため、一律的な教育による習得が非常に難しく、ハイパフォーマーに必須のスキルといえます。
ハイパフォーマーに適性検査やヒアリングなどを実施して、問題解決のプロセスをまとめて分析すると良いでしょう。
行動特性
行動特性とは行動のパターンを可視化することです。行動の過程や理由などさまざまな要因を含み、本人も意識していないケースが多いため、分析する上で最も困難な要素です。
分析方法
ハイパフォーマーの行動特性を分析する方法は2つあります。
行動を見える化する1つ目は「なぜその行動をとったのか」「どのようにして、その行動がとれるようになったのか」「困難な状況で、どのような行動をとるのか」などを見える化していくことです。
例えば「自発的」の行動特性を明確にする場合、「指示がなくても自分で考え行動する」「新しいことも自ら手を挙げて前向きに取り組む」などを落とし込んでいきます。
「コンテンピシーレベル」の活用2つ目は行動特性の段階を表す「コンテンピシーレベル」を活用することです。「コンテンピシー」とは、1970年代に米国の大学教授マクレランド氏らが中心となり、ハイパフォーマーはどのような行動特性や性格特性をもってるかを研究して、成果をまとめたものです。
以下の5段階にわけることで、ハイパフォーマーを分析しやすくなります。
- レベル5：パラダイム転換行動（新たな概念などを創造する）
- レベル4：創造行動（独自の工夫・発想ができる）
- レベル3：能動行動（自発的に改善提案ができる）
- レベル2：通常行動（通常の業務を問題なくこなせる）
- レベル1：受動行動（受け身姿勢）
「コンテンピシーレベル」が高いほど、自発的に行動しながら問題を解決する能力があると判断できます。自社のハイパフォーマーを基にコンテンピシーの項目を設定することで、より自社ならではのコンテンピシーモデルとレベルを分析できるでしょう。
ハイパフォーマーを採用する際の手順
ハイパフォーマーを採用する際の手順を4STEPで解説します。
STEP1：ハイパフォーマーの定義を明確にする
ハイパフォーマーを採用するためには、まず「自社におけるハイパフォーマーとはどのような人材か」社内で議論して定義を明確にします。定義を明確にしていないと、採用したハイパフォーマーがすぐに退職したり、そもそも募集が集まらなかったりします。
企業ごとにハイパフォーマーの定義や特性は異なるため、自社のビジョンや目標達成率などの指標をもとに、ハイパフォーマーを明確にしましょう。
STEP2：ハイパフォーマーを選定する
定義した人物像を基に、自社の従業員からハイパフォーマーを選定しましょう。実在する従業員から選定することで、行動特性や思考がより明確になります。選定する際は主観が入らないように「目標達成率」「パフォーマンス（業績貢献度）」など、客観的に判断できる指標を基にすると良いでしょう。
ハイパフォーマーを選定する数は「売上の8割は2割のハイパフォーマーが生み出す」という「8-2の法則（パレートの法則）」を基に従業員の20%が目安です。
STEP3：ハイパフォーマーを分析する
次はハイパフォーマーの思考特性や行動特性（コンピテンシー）などを分析します。以下のようなハイパフォーマーの共通項を客観的に洗い出せる項目が役立ちます。
- 過去の経歴から経験業種や役職
- 前職の退職理由や自社への入社理由
- 自社でのポジションや役職、業務内容
- 目標達成率や業績貢献度などの実績 など
業務やプロジェクトを進行する上で重視していることや、モチベーションをあげるためにやっていることなどをヒアリングすると、より高い精度の分析が可能です。より客観的にハイパフォーマーを分析するために性格適性検査などを受検してもらうことも効果的です。
弊社「ミツカリ」では性格・価値観を可視化する性格適性検査を提供しています。一人ひとりの性格や価値観、志向性などをデータ化することはもちろん、ハイパフォーマーをグループ化した共通項をデータ化することも可能です。
STEP4：分析内容を採用要件に落とし込む
自社のハイパフォーマーを分析した結果をもとに、ペルソナを定義したら採用要件に落とし込みます。ハイパフォーマーとしての特性・能力が、採用ポジションや役割に必要な要件と一致しているかを確認し、必要に応じて調整しましょう。採用要件に落とし込んだハイパフォーマーは、どの採用手法を活用すれば集められるかを入念に検討し、採用活動を進めていきます。
採用要件の項目例や決め方については以下の記事でも解説していますので、気になる方はご覧ください。
自社のハイパフォーマーに近い人材を採用するコツ
自社のハイパフォーマーに近い人材を採用する際のコツを3つ紹介します。
企業理念の適合を見極める
自社のハイパフォーマーに近い人材を採用するためには、ハイパフォーマーに近い採用候補者が企業理念や組織文化と、どの程度適合・共感しているかを見極めることが重要です。
株式会社アルヴァスデザインの調査によると、ハイパフォーマーが「自社の経営理念に共感しているか」という質問に対し「あてはまる：10.4%」「どちらかと言えばあてはまる：46.9%」と、過半数が自社の経営理念に共感していることがわかります。
出典元『株式会社アルヴァスデザイン』法人営業アンケート調査結果
経営理念に共感していると、企業が目指す方向性とハイパフォーマーの目標や行動が一致し、組織全体の目標達成に貢献します。逆に共感がないと、彼らの目標や方向性と企業の方向性に食い違いが発生し、モチベーションやパフォーマンスに影響を与える可能性が高まります。
入社後のミスマッチにならないように、ハイパフォーマーに近い採用候補者が選考に進んだら、面接を通じて自社の価値観やビジョンに共感しているかを必ず確認しましょう。
自社のハイパフォーマーに基づいた質問をする
ハイパフォーマーに近い人材を採用するためには、自社のハイパフォーマーを基に、面接を通じて採用候補者の特性や能力を的確に評価することが重要です。
具体的には以下のような質問を面接で行うと良いでしょう。
- 目標設定の際に考慮した要素や方法はなんですか？（目標達成能力に関する質問）
- プロジェクトで予期せぬ問題が発生した際、どのように対処しましたか？（問題解決能力に関する質問）
- 最近どのようなスキルや知識を獲得しましたか？それはどのようにして習得しましたか？（成長意欲に関する質問） など
他にも、自社のハイパフォーマーに近い採用候補者がどのようにしてチームと協力し、リーダーシップを発揮するかを探ることも重要です。
性格適性検査などツールの活用
ハイパフォーマーに近い人材を見極めるためには、性格適性検査などのツールの活用が効果的です。採用候補者の性格や行動特性を客観的に評価できるので、ハイパフォーマーに近い人材か組織に適応できるかなどを考慮することにも役立ちます。また、ハイパフォーマーをデータ化することで、他社員との差分の把握や人材育成などにも活用できます。
最近では、自社のハイパフォーマーを分析して、採用候補者がどの程度彼らや彼女らに近いかを計測できるツールも開発されています。採用や組織課題、予算などに応じて、自社に合うツールを導入すると良いでしょう。
自社のハイパフォーマーに近い人材の採用にも活用できるHRTechツール
弊社「ミツカリ」では、ハイパフォーマーの採用・分析も可能な性格適性検査とエンゲージメントサーベイを用いたHRTechサービスを提供しています。
約10分の性格適性検査を既存の従業員に受検いただくことで、性格・価値観・志向などを可視化できます。ハイパフォーマーの採用・分析に活用できる代表的な機能は以下の3つです。
人物像の要件を定義
32項目の性格データでハイパフォーマー人材一人ひとりの傾向をより深く分析できます。以下は「行動・活動に関係する傾向」を例に出していますが「マネジメントの傾向」「ストレスの傾向」「コミュニケーションの傾向」など7つの傾向にわけて可視化します。
自社のハイパフォーマー人材の傾向を分析したいという企業様にご活用いただいています。
タグ機能でハイパフォーマーの傾向を深く分析
タグ機能を使用することで、ハイパフォーマーをグルーピングして傾向を細かく分析できます。
具体的には「性格」「活躍分野」「思考性」などのタグを作成し、活躍している従業員をグルーピングすることで、性格適性検査のデータをもとに共通項目や傾向などを可視化できます。
ハイパフォーマーに近い採用候補者を可視化
受検者の性格・価値観などを基に、採用候補者がハイパフォーマーの人材に近いかを数値で確認することが可能です。
さらに比較機能で以下のように類似度も数値化できるため、採用候補者がハイパフォーマーのどの人材と近いかを、選考の段階で把握できます。
サーベイでハイパフォーマーの現状を可視化
性格適性検査と併用できるエンゲージメントサーベイ機能で、既存のハイパフォーマー人材はもちろん、新しく入社したハイパフォーマー人材の現状を可視化できます。
7問約1分の質問に回答いただくことで「エンゲージメント（会社への信頼・愛着）」「報酬」「人間関係」「職務適正」「コミュニケーション」の5つの要素を数値で可視化できます。定期的にサーベイを実施することで前回との数値変化に気づけるため、早めのフォローが可能となります。
他にもハイパフォーマー分析にはもちろん、採用・配属・マネジメントに活用できる機能を準備しております。無料トライアルも実施中ですので、この機会にぜひご検討ください。
ハイパフォーマー分析に成功した企業事例
弊社の「ミツカリ」を導入してハイパフォーマー分析結果の活用に成功した企業の事例を2社紹介します。
ハイパフォーマーの割合が30%から55%へ
人材サービス事業を中心に行う株式会社ウィルグループ 様の成功事例です。「課題」「ミツカリ導入の理由」「結果・今後」にわけて紹介します。
課題
社員数が1,000名を超えてきてから、人事について勘が鋭いことで有名だった役員が「このままでは適材適所は難しい」と感じるほど社内人材の把握が難しくなっていました。ピープルアナリティクスを本格的に推し進めて、データを採用・配属などに活かしていこうと考えていました。
ミツカリ導入の理由
- 32軸7段階で性格データを取得できること
- データが一様に近い分布をしているため分析に適していると感じた
結果・今後
以前は活躍者（ハイパフォーマー）の割合が30%程度でしたが、ミツカリの分析データをもとに採用を行うと55%になりました。中途新卒問わず新人の早期戦力化、早期の退職に課題があったため、採用と配属の場面でのモデルづくりを最初に行いました。
自社での活躍者（ハイパフォーマー）がなにをもって活躍しているのか特徴を分析した結果、採用したいモデルが明確になり、各部署の導入につながりました。今では上司と部下の関係性をみたり、毎年データをアップデートして活躍者（ハイパフォーマー）モデルの精度をあげたりと、本部から支店も含め活用しています。
ハイパフォーマーを分析して同じ傾向の人材を採用
総合経営コンサルティングや採用コンサルディングなどの事業を展開する白潟総合研究所株式会社様の成功事例です。「課題」「ミツカリ導入の理由」「結果・今後」にわけて紹介します。
課題
面接では質問や話し方を工夫することで、採用候補者さんから本音や魅力を引き出すことが出来ていました。しかし、引き出しすぎてしまったが故に本人（採用候補者）のポテンシャル以上に特徴が出てしまい「誰でもハイパフォーマーに見えてしまう」状態に課題がありました。
ミツカリ導入の理由
- 採用候補者と似ている社員（ハイパフォーマー）がわかること
- 操作画面がシンプルで導入の負荷がなさそうだった
- 結果が直感的でわかりやすかった
結果・今後
採用候補者さんの意向やこれまでの経験を擦り合わせながら「本当に社内で活躍できるのか・もっと活躍できるポジションはないか」を採用候補者さんと一緒に検討しています。
結果、内定の承諾率が依然よりも上がりました。また、ハイパフォーマーと同じ傾向だった採用候補者が明確になり、採用後も社内で活躍中です。ハイパフォーマーも思考や活躍分野などで複数のパターンを作成して分析していますが、今後は人材タイプも有効活用していきたいです。
まとめ
今回はハイパフォーマーに焦点をあてて、ハイパフォーマーの特性や構成要素、分析方法などを解説しました。社内にハイパフォーマー人材を増やしていくには、まず自社のハイパフォーマー人材の傾向を分析することが重要です。とはいえ、ハイパフォーマー人材の分析には工数や時間がかかり、他の業務と平行して行うのはなかなか難しいでしょう。
弊社「ミツカリ」では、ハイパフォーマー分析にも活用できる適性検査とエンゲージメントサーベイを用いたHRTechサービスを提供しています。約10分の適性検査を既存の従業員に受検いただくことで、ハイパフォーマー人材一人ひとりの性格や思考などを分析できます。また、採用候補者にも受検いただくことで、自社のどのハイパフォーマーに近いかなどを可視化することも可能です。
無料トライアルも実施中ですので、この機会にぜひご検討いただけますと幸いです。
- 性格・価値観
- hrテック・ピープルアナリティ
- 適性検査・エンゲージメント
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ミツカリサービス資料の他に、人事課題の解決策など
お役立ち資料をご用意しております
検討段階でも気軽にお問い合わせください。
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